Derogado el despido objetivo basado en faltas de asistencia injustificadas y justificadas.

Se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el Art. 52.d del ET, que legitimaba el despido objetivo de personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes.

Aunque las faltas justificadas que pueden ser contabilizadas para completar los porcentajes necesarios para la aplicación de despidos objetivos, son limitadas y re recogían en el propio apartado del artículo, a lo largo de los años se han ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización, lo que ha supuesto que en la práctica, han reducido las causas que pueden ser contabilizadas a las faltas de asistencia injustificadas y bajas por contingencias comunes inferiores a  días.

Se han dado varios pronunciamientos judiciales de relevancia tanto por parte de nuestro TC como por el TJUE, este último en el sentido de  establecer  la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad); la doctrina del TJUE (en los asuntos Ruiz Conejero y en Nobel Plastiques Ibérica) obliga a que existan mecanismos dirigidos a contraponer y evaluar la situación concreta caso por caso, a efectos de determinar si la medida es proporcionada, cosa que no existía en el Art.52.d del ET, antes de su derogación, aplicándose automáticamente cuando se alcanzaban los porcentajes necesarios.

A partir de la jurisprudencia referida requiere la inmediata corrección normativa a efectos de asegurar que se aplica adecuadamente en España la doctrina establecida por el TJUE, ya que a pesar de que algunos agentes sociales y tribunales españoles lo olvidan con frecuencia, no sólo nos es de aplicación el derecho nacional CE, ET, EBEP, sino también el derecho de la UE al cual nuestro derecho nacional tiene que adaptarse para no contradecirlo.

Se establece que aunque resulta legítimo el interés por disminuir el absentismo en la empresa,  no puede llevarse a cabo sin tener en cuenta el efecto que esto puede tener en determinados colectivos, como personas con discapacidad o diversidad funcional que pueden acumular un mayor número de bajas intermitentes, personas con enfermedades de larga duración, este despido es también susceptible de afectar particularmente a las mujeres dada su mayor participación en actividades de cuidado y por tanto el trato peyorativo dispensado a personas que intenten ejercer su derecho de conciliación puede ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de sexo

La finalidad de este despido posibilitar la extinción de la relación laboral a un menor coste, cuando concurren circunstancias ajenas a la empresa y persona trabajadora, que hace que el mantenimiento del puesto resulte desproporcionadamente oneroso, pero nuestro ordenamiento jurídico ya cuenta con canales específicos de sanción, entre ellos el despido disciplinario para corregir o luchar contra las ausencias injustificadas, y la aplicación automática recogida en el artículo 52.d) del ET resulta injustificada cuando puede suponer discriminación a determinados colectivos.

La derogación de este precepto por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, respondía a la necesidad imperativa de evitar que se produjeran más resoluciones judiciales a nivel interno que resultasen contradictorias entre sí. Se daba la circunstancia de que algunos órganos judiciales interpretaban el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores conforme a la normativa y la jurisprudencia europeas, en tanto que otros se limitaban a aplicar el porcentaje previsto en el citado precepto sin sujetarlo a un juicio de adecuación y proporcionalidad.

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